Een arbeidsovereenkomst kan onder verschillende omstandigheden worden beëindigd. Het onmiddellijk beëindigen van een arbeidsovereenkomst door een werknemer of een disciplinair ontslag zijn extreme situaties. Het dienstverband wordt vaker beëindigd met een opzegtermijn. Wie kan de opzegtermijn verkorten? Welke aanvraag moet worden ingediend? Over dit alles in onderstaand artikel.
Als u renovatie of interieurafwerking plant, gebruik dan de dienst Zoeken naar een aannemer die beschikbaar is op de website van Bouwcalculators. Na het invullen van een kort formulier krijgt u toegang tot de beste aanbiedingen.
Opzegtermijn bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
Beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werknemer of de werkgever
Beëindiging van de arbeidsverhouding kan plaatsvinden op verzoek van zowel de werknemer als de werkgever. Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en voor bepaalde tijd is er sprake van een zgn opzegtermijn. Dat ligt anders als de werknemer de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang beëindigt. Bij de normale beëindigingsprocedure gaan werknemer en werkgever niet van de ene op de andere dag uit elkaar. Tenzij de opzegtermijn wordt verkort.
Terwijl de werknemer het contract zonder opgave van redenen kan beëindigen, is de werkgever dat niet. Om een arbeidsovereenkomst met een werknemer te beëindigen, moet u een duidelijke reden hebben. U kunt een werknemer niet zomaar ontslaan. De meest voorkomende redenen voor ontslag zijn misbruik van het vertrouwen van de werkgever door de werknemer of competitieve activiteit, wat een negatief effect zal hebben op het functioneren van de werkplek. Een werknemer kan ook worden ontslagen als zijn afwezigheid aanzienlijk wordt verlengd, waardoor de organisatie van het werk in het bedrijf wordt verstoord.
Vereffening van de baan of faillissement van de werkplek zijn de redenen waarom een werknemer buiten zijn schuld wordt ontslagen. Dit zijn even vaak voorkomende situaties als gevolg van de huidige onstabiele economie van vandaag. Het is de moeite waard om te onthouden onder welke omstandigheden u helaas kunt worden beëindigd door een arbeidsovereenkomst en om meer bewust te zijn van uw rechten.
Opzegtermijn en diensttijd
De opzegtermijnen voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd en bepaalde duur zijn gelijk. Alles wordt geregeld door de arbeidswet, en meer bepaald door de arbeidswet. De opzegtermijn is afhankelijk van de duur van het dienstverband van de werknemers. Hoe meer jaren u bij één bedrijf doorbrengt, hoe langer de opzegtermijn zal zijn.
- 2 weken opzegtermijn - minder dan zes maanden dienstverband
- 1 maand opzegtermijn - meer dan zes maanden dienstverband
- 3 maanden opzegtermijn - meer dan 3 jaar dienstverband
Alleen in geselecteerde situaties is een kortere opzegtermijn mogelijk. Het onmiddellijk beëindigen van een arbeidsovereenkomst door een werknemer is een andere situatie. Bij regulier ontslag komt de resterende tijd tot het einde van het dienstverband meestal in het voordeel van de werknemer, die vervolgens op zoek kan gaan naar een andere baan. Ook kan de werkgever op zoek gaan naar een nieuwe werknemer op de arbeidsmarkt.
Verkorte opzegtermijn - wanneer is het mogelijk?
Verkorting van de opzegtermijn door werknemer en werkgever in onderling overleg
Zoals eerder vermeld beschermt de opzegtermijn de belangen van zowel de werkgever als de werknemer. Op wederzijds verzoek kunnen de opzegtermijnen voor arbeidsovereenkomsten echter worden verkort. De afspraken worden onderling overeengekomen, op grond waarvan werknemer en werkgever te allen tijde uit elkaar kunnen gaan.
In dat geval geldt geen vergoeding voor het niet gebruiken van de volledige opzegtermijn. Beide partijen komen in onderling overleg overeen, hetgeen eventuele aanspraken jegens de werkgever uitsluit. Het besluit tot verkorting van de opzegtermijn kan worden genomen nadat de opzegging is gedaan. Het is niet nodig om zich aan bepaalde deadlines te houden als het een overeenkomst is tussen twee partijen zonder een aanvraag in te dienen. Als u op zoek bent naar meer informatie, kijk dan ook op artikelen met juridisch advies hier verzameld.
Verkorting van de opzegtermijn alleen door de werkgever
De situatie is anders wanneer alleen de werkgever de opzegtermijn wil verkorten. Op grond van de arbeidswet mag de opzegtermijn van slechts 3 maanden worden verkort, d.w.z. wanneer de werknemer meer dan 3 jaar werkervaring heeft op één werkplek. De verkorting kan onder bepaalde voorwaarden maximaal 1 maand bedragen.
De reden voor het verkorten van de opzegtermijn van drie maanden kan liquidatie van de werkplek of faillissement van de werkplek zijn. De werkgever kan de opzegtermijn ook om andere redenen die geheel buiten de wil van de werknemer liggen, verkorten. Informatie (verklaring) over de verkorting van de opzegtermijn dient bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst te worden gevoegd. Dit is een termijn.
Het verkorten van de opzegtermijn van drie maanden tot één maand resulteert in een uitkering van de werknemer. Bij faillissementen of faillissement van de werkgever kan een werknemer nog steeds een opzegtermijn van één maand hebben, bijvoorbeeld bij het zoeken naar een nieuwe baan. Niettemin is de verkorte opzegtermijn twee maanden arbeidsongeschiktheid en voor die tijd betaald worden. Vandaar dat de Arbeidswet de ontslagen werknemer de zogenaamde vergoeding voor deze tijd. De waarde van de vergoeding is gelijk aan het potentiële salaris in deze twee maanden (indien de opzegtermijn wordt verkort tot 1 maand).
