Elke werkgever heeft het recht om de arbeidsovereenkomst met de werknemer te beëindigen. Dit kan worden ingegeven door het falen van de werknemer in zijn of haar functie, maar ook door structurele veranderingen of ongunstige marktomstandigheden. Dit moet echter op een zodanige manier worden gedaan dat het wettig is - anders kan de werknemer een aanvraag indienen bij een arbeidsrechtbank en herstel in de vorige functie eisen. Lees waar u op moet letten bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst.
Als u renovatie of interieurafwerking plant, gebruik dan de dienst Zoeken naar een aannemer die beschikbaar is op de website van Bouwcalculators. Na het invullen van een kort formulier krijgt u toegang tot de beste aanbiedingen.
Beëindiging van de arbeidsovereenkomst - modaliteiten
Beëindiging van de arbeidsovereenkomst zonder opzegtermijn of met opzegtermijn
Elke arbeidsovereenkomst kan in drie modellen worden aangegaan: arbeidsovereenkomsten voor een proeftijd, overeenkomsten voor bepaalde tijd en overeenkomsten voor onbepaalde tijd. Elk van deze overeenkomsten geeft de werknemer het volledige recht op verlof, uitkeringen of ontslagvergoedingen. Al deze contracten kunnen ook door beide partijen, de werknemer en de werkgever, worden opgezegd. In dit artikel gaan we in op de beëindiging van een arbeidsovereenkomst door een werkgever.
Beëindiging is een eenzijdige beslissing. De arbeidsovereenkomst kan ook met wederzijds goedvinden van partijen worden beëindigd, maar in dit geval besluit slechts één partij de arbeidsverhouding te beëindigen en moet de andere partij de relevante documenten verstrekken. Dit kan op twee manieren: zonder kennisgeving en met kennisgeving.
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of proeftijd kan zonder opgave van redenen worden beëindigd. De arbeidsrelatie kan ook gewoon eindigen aan het einde van dit contract, en het enige probleem dat zich kan voordoen is het vermoeden van beëindiging van de samenwerking op grond van discriminatie op grond van ras, geslacht of leeftijd - als de werknemer een dergelijk vermoeden vermoedt, zal hij of zij kan de zaak voor de rechter brengen. Bij een contract voor onbepaalde tijd is alles echter anders. Opzeggen is dan niet zo eenvoudig. De werkgever moet dit goed verantwoorden, aangezien de werknemer veel mogelijkheden heeft om de beëindiging van het contract aan te vechten en een schadevergoeding of herstel te vorderen.
Beëindiging van het contract voor onbepaalde tijd
Bij een contract voor onbepaalde tijd is het niet zo eenvoudig om het dienstverband te beëindigen. Als de werkgever in zo'n geval de samenwerking wil beëindigen, moet hij overleggen met vakbonden, als die er zijn in de onderneming. De vakbond kan binnen 5 dagen twijfels uiten over het ontslag.
Bij beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd moet de werkgever altijd verantwoorden. De werknemer hoeft de opzegging niet te ondertekenen om van kracht te worden. Een eenvoudige opzegging van het contract is voldoende en vereist altijd de opzegtermijn, d.w.z. de tijd van beëindiging tot beëindiging van het contract. Dit is om u te beschermen en ervoor te zorgen dat u zich kunt voorbereiden om uw baan te verlaten.
De duur van de opzegtermijn is gerelateerd aan de duur van het dienstverband en bedraagt:
- 2 weken opzegtermijn - voor contracten korter dan 6 maanden;
- 1 maand - voor contracten van een half jaar tot 3 jaar;
- 3 maanden - voor een dienstverband van meer dan 3 jaar.
Het is mogelijk om de opzegtermijn te verkorten wanneer het bedrijf faillissement heeft aangevraagd - dan mag deze termijn in ieder geval korter zijn dan een maand.
Beëindiging van een arbeidsovereenkomst - hoe dit uit te voeren?
Beëindiging dienstverband met opzegtermijn
Om de arbeidsverhouding te kunnen beëindigen, moet de arbeidsovereenkomst worden beëindigd. Bij opzegging door opzegging hoeft de werknemer het document niet eens te ondertekenen, maar moet het wel worden verstrekt zodat hij het kan lezen. De verklaring mag door de werkgever persoonlijk aan de werknemer worden overhandigd, door een bevoegd persoon (medewerker HR-afdeling of teammanager) worden overhandigd of per post worden verzonden, maar uitsluitend aangetekend met ontvangstbewijs.
Een modeldocument vindt u op internet, ook op websites van de overheid. Gratis sjablonen kunnen ook worden gedownload van websites die gewijd zijn aan bedrijven, human resources en HR. U kunt het echter eenvoudig zelf maken, waarbij u de belangrijkste elementen erin verwerkt. Naast de basisgegevens dient u ook de reden voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst op te nemen, evenals een verklaring over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met opzeggingstermijn, met vermelding van de einddatum.
Ook is het van belang dat de werknemer wordt geïnstrueerd over zijn recht om in beroep te gaan bij de arbeidsrechtbank. Informatie dat een werknemer 21 dagen de tijd heeft om beroep in te dienen is erg belangrijk. Het hoeft niet in de opzegbrief te staan, maar u moet als werkgever wel een bevestiging hebben dat de werknemer over deze gegevens beschikt, dat is de makkelijkste manier. Een opzeggingsverklaring kan worden ondertekend door een werknemer. Dit is de beste manier om te bewijzen dat hij of zij ermee bekend is en zich bewust is van de gevolgen ervan. Als u op zoek bent naar meer informatie, kijk dan ook op dit artikel over het stap voor stap beëindigen van een arbeidsovereenkomst.
Beëindiging van het contract voor onbepaalde tijd
Bij een contract voor onbepaalde tijd is een zeer belangrijk element van het beëindigen van het contract de rechtvaardiging. Dit betekent dat de werkgever, om een dergelijke stap te zetten, een specifieke, reële en individuele reden moet hebben om het contract te beëindigen. Deze reden dient bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst inhoudelijk te worden toegelicht. En omdat het een individuele zaak is voor elke werkgever en werknemer, is een kant-en-klaar sjabloon gedownload van internet waarschijnlijk niet nuttig.
De redenen voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zijn niet in de regeling opgenomen. Ze kunnen de schuld zijn van de werkgever en de werknemer. In de jurisprudentie waren er zulke goede redenen als:
- misbruik van vertrouwen door een werknemer (vooral in een leidinggevende functie),
- desorganisatie van het werk als gevolg van langdurige afwezigheid,
- het uitvoeren van concurrerende activiteiten, zelfs als de partijen geen overeenkomst hebben gesloten die dit verbiedt,
- liquidatie van de werkplaats,
- de weigering van de werknemer om een concurrentiebeding te ondertekenen.
De meest voorkomende reden die in de rechtvaardiging wordt gegeven, is de liquidatie van de baan, maar het is de moeite waard eraan te denken dat het een echte liquidatie moet zijn - de loutere verandering van de naam van de functie zal niets uithalen als de zaak voor de rechter wordt gebracht.
Beëindiging van de arbeidsovereenkomst zonder opzegtermijn
Om de werknemer de opzegtermijn te ontnemen, dat wil zeggen het simpelweg met onmiddellijke ingang beëindigen van de arbeidsovereenkomst, moet de werkgever een zwaarwegende reden hebben. Het is mogelijk, maar het gebruik van een dergelijke modus wordt niet vaak gebruikt. Als de werkgever daartoe wordt gedwongen, kan het blijken dat de werknemer een reëel probleem heeft - informatie over deze procedure voor het beëindigen van het contract is opgenomen in het arbeidscertificaat.
Het beëindigen van een arbeidsovereenkomst zonder opzegtermijn is doorgaans een disciplinair ontslag. Een van de situaties waarin de werkgever ervoor kan kiezen om de samenwerking op een dergelijke manier te beëindigen, is een ernstige schending door de werknemer van zijn/haar basistaken. De invulling van het begrip hangt af van de werkgever, maar meestal zijn er echt ernstige delicten, zoals werken onder invloed van alcohol of het plegen van een misdrijf dat verder werken verhindert.
De twee overige gevallen waarin beëindiging van de arbeidsovereenkomst zonder opzegtermijn kan worden toegepast, vloeien voort uit toedoen van de werknemer. Het is mogelijk wanneer een werknemer door zijn eigen schuld de rechten verliest die nodig zijn om de taken in een bepaalde functie uit te voeren (bijvoorbeeld wanneer een beroepschauffeur zijn rijbewijs verliest) of wanneer de werknemer enige tijd niet op het werk verschijnt en legt het op geen enkele manier uit, geen cadeautjes ziekteverlof of een overlijdensakte van een dierbare. In een dergelijke situatie is ook ontbinding van het contract mogelijk.
